Gedraagt een medewerker zich vreemd op de werkvloer? Ruik je een alcoholgeur om iemand heen? Of komt je medewerker vaak te laat? Het zou kunnen dat je medewerker kampt met een verslaving. Een lastig onderwerp om aan te snijden en ook wat betreft wet– en regelgeving een grijs gebied. Toch wil je dit vanuit de zorgplicht die je hebt als werkgever niet zomaar aan je voorbij laten gaan. Zeker als het middelengebruik invloed heeft op hoe een medewerker zijn werk uitvoert (bijvoorbeeld bij het besturen van materieel, zoals een vorkheftruck) en dit een potentieel gevaar kan opleveren voor hemzelf of collega’s. Hoe je zo’n gesprek aangaat en wat je in een dergelijke situatie wel en niet kunt doen, lichten we toe in deze blog. 

Voordat we inzoomen op de situatie waarin je vermoedt dat een medewerker onder invloed is of een verslaving heeft, is het goed om eerst even stil te staan bij de beleidsmatige kant van het verhaal. Heeft jouw organisatie duidelijke regels opgesteld over drank- en drugsgebruik door medewerkers? Een helder en duidelijk beleid en bijbehorende gedragsregels geven je houvast wanneer drank- of drugsgebruik speelt bij een van je medewerkers. Je kunt hierin aangeven hoe je als organisatie omgaat met drank- of drugsgebruik. Wat je hierin verwacht van medewerkers en wat eventuele maatregelen of gevolgen zijn. Iedere situatie is natuurlijk uniek, maar algemene, heldere afspraken geven je wel iets om op terug te vallen tijdens het gesprek. 

Vermoed je dat je medewerker drank of drugs gebruikt tijdens het werk of heb je het idee dat het middelengebruik in privétijd invloed heeft op prestaties onder werktijd? Wacht dan niet te lang met het aangaan van een gesprek met de betreffende medewerker. Niet eenvoudig, maar wel noodzakelijk. Om dit gesprek zo goed mogelijk in te vullen, geven we je een aantal tips. 

Kies de juiste gesprekspartner(s) 

Het doel van het gesprek is om te weten te komen of een medewerker verdovende middelen gebruikt en of dit stelselmatig gebeurt. Een gevoelig onderwerp, waarbij het van belang is dat een medewerker zich ook op zijn/haar gemak voelt en bereid is om hierover te praten. De juiste persoon is daarbij een cruciale factor. Laat dit gesprek daarom voeren door iemand die de medewerker kent en vertrouwt, zoals de leidinggevende van de medewerker. Vaak is het ook prettig om dit gesprek niet alleen te voeren, maar in dit stadium is het nog niet noodzakelijk om de bedrijfsarts in te schakelen.  

Ga open en neutraal het gesprek in 

Je kunt natuurlijk direct op de man af vragen of iemand verslaafd is, maar de kans is groot dat je medewerker dan direct dichtklapt of gaat ontkennen. Verstandiger is het om het gesprek in te gaan op een neutrale manier. Vraag bijvoorbeeld hoe het gaat. Of er zaken zijn waar iemand tegen aanloopt in het werk of thuis. En werk vanuit daar langzaam toe naar het middelengebruik van de medewerker. Laat je mening en suggestieve vragen daarbij achterwege. Dat is vaak niet bevorderlijk voor de loop van het gesprek. En vragen naar medische informatie, is al helemaal uit den boze.  

Luister goed naar wat iemand nodig heeft 

Wanneer je een beeld begint te krijgen van de situatie van je medewerker, is het goed om te kijken naar wat je kunt doen om hem/haar te helpen. Bij wat voor hulp is de medewerker het meest gebaat? Ook hier kun je tijdens het gesprek aandacht aan besteden. Doe niet direct toezeggingen waarvan je niet weet of je die kunt waarmaken, maar geef wel het vertrouwen dat je het verhaal van je medewerker serieus neemt. Als je afspraken maakt over gedrag, hulp of wederzijdse verwachtingen, leg deze dan vast en bevestig ze aan elkaar en plan, indien nodig, een vervolggesprek. 

Het gesprek aangaan over dit onderwerp is niet eenvoudig. Wil je ondersteuning of advies? We staan klaar om je te helpen.